Télétravail et absence pour garde d’enfant : Solidaires-Justice écrit au directeur de l’administration pénitentiaire

A la suite de consignes données par des services RH régionaux de l’AP (notamment la direction interrégionale des services pénitentiaires de Paris) qui entendaient restreindre l’accès aux autorisations d’absence pour garde d’enfant (en plaçant plutôt les agents en télétravail) Solidaires-Justice a saisi, ce 14 janvier, le DAP de cette question en lui demandant de bien vouloir rappeler à l’ordre ses zélés services.

Monsieur le Directeur,

Notre organisation syndicale a été informée d’instructions excessivement restrictives des droits des agents données par vos services régionaux (notamment la DI de Paris, voir pj) à l’occasion de la journée de grève dans l’Education Nationale du 13 janvier 2022.

En effet, on peut lire dans l’exemple ci-joint* que les établissements et services sont invités à mettre d’office des agent.e.s en télétravail si celles et ceux-ci étaient amené.e.s a devoir rester chez eux pour assurer la garde de leurs enfants en cas d’impossibilité d’accueil dans l’école.

Nous vous rappelons que pour être placé.e en télétravail un.e agent.e doit nécessairement en avoir fait la demande et que, par ailleurs, les parents bénéficient de 12 jours pour « assurer la garde de leur enfant » (à partager entre les 2 parents lorsque cela est possible). La « garde d’enfant » et le « télétravail » sont 2 positions administratives différentes et incompatibles qui répondent à des situations distinctes.

Par ailleurs si l’article 13 de l’accord-cadre du 13 juillet 2021 relatif au télétravail dans la fonction publique stipule qu’en « cas de circonstances exceptionnelles les employeurs peuvent imposer le télétravail » il est constant que les circonstances évoquées font référence à des situations qui n’ont rien à voir avec une journée de grève ponctuelle, dans l’Education Nationale ou ailleurs.

Cette notion renvoie habituellement à des cas tels que des intempéries exceptionnelles, des catastrophes naturelles, ou des crises pandémiques.

Nous contestons également l’interprétation, tout aussi excessivement restrictive, de la possibilité d’octroie de jours de « garde d’enfants » aux agent.e.s que vos services parisiens tentent de limiter aux cas où l’autre parent justifierait spécifiquement de ne pouvoir assurer cette garde. Comme rappelé ci-dessus, ces jours, au nombre de 12, doivent être répartis entre les parents de manière équitable (idéalement 6 jours chacun) sauf si l’autre parents n’en bénéficie pas dans son secteur d’activité ou en cas de parents isolés. En dehors de ces cas, les parents doivent pouvoir disposer comme ils l’entendent et en fonction de leur organisation personnelle de leur 6 jours chacun, sans avoir à se re-justifier à chaque demande.

Au regard des ces consignes, de nature à mettre les agent.e.s en position d’incertitude et d’insécurité permanente vis-à-vis de leurs droits et de leurs contraintes familiales et personnelles – méthodes managériales particulièrement malvenues en cette période et génératrice de risques psychosociaux – nous vous demandons de bien vouloir rappeler à vos services régionaux les règles de droits et les bonnes pratiques de gestion qui s’appliquent en matière d’autorisation d’absence pour garde d’enfant et de télétravail.

Dans l’attente de vos diligences, nous vous prions de bien vouloir recevoir, Monsieur le Directeur, nos sincères salutations.

* Voici les termes de l’instruction litigieuse :

Suite à l’annonce d’une journée de grève dans l’Education Nationale demain, je vous informe que les agents qui se retrouvent en difficulté de garde d’enfant devront être positionnés sur Origine en garde d’enfant (ENF). Ils devront pour cela justifier de l’impossibilité de leur conjoint de procéder à la garde (justificatif employeur) et justifier de la fermeture de la classe de leur enfant.
Lorsque ce positionnement en garde d’enfant porte atteinte dans certains services au bon fonctionnement du service public, il pourra être décidé par la hiérarchie de positionner l’agent en télétravail, si ses fonctions le permettent.


Pour télécharger le courrier, cliquer sur l’image :

Le télétravail au ministère de la justice

[ Fiche pratique ]

Le développement de cette modalité d’organisation du travail a longtemps été entravée par un management basé sur le contrôle et la méfiance.
De fait, malgré un décret de 2016 il était quasiment inexistant avant la crise sanitaire, sauf – sous forme « expérimentale » – dans certains services de l’administration centrale.

Il aura fallu au moins 10 mois de crise sanitaire et 2 confinements pour que nos décideurs se mettent à commencer à penser un peu sérieusement les moyens à mettre en œuvre pour permettre un télétravail « de crise » dans nos services, fin 2020/début 2021. Et encore, ce fut à des degrés très différents selon les administrations et les services (mention spéciale aux services judiciaires et aux juridictions dont l’anachronisme légendaire a pu une nouvelle fois s’exprimer).

En parallèle à cette démarche de nature sanitaire, le ministère a alors, enfin, officiellement cadré la mise en place du télétravail au sein du ministère (avec plusieurs années de retards donc sur la plupart des autres administrations d’État) avec une circulaire du 23 octobre 2020, qui est à ce jour le texte de référence pour les personnels de la justice. Cette précision semble à indispensable tant aujourd’hui encore, nombreux sont les responsables et chef.fe.s de service qui ignorent (ou font semblant d’ignorer) l’existence de ce texte.

OUI, le télétravail de croit commun est aujourd’hui totalement prévu et réglementé au ministère. S’il manque des textes, c’est seulement concernant la prise en compte des menues améliorations apportées par l’accord de juillet 2021.

Pour en savoir plus sur vos droits et les conditions de mise en oeuvre du télétravail au ministère de la justice, télécharge notre guide en cliquant sur l’image ci-dessous :

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Prime de précarité pour les contractuel.le.s de la fonction publique

[Vos droits]

Jusqu’à l’intervention de l’article 23 de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, l’indemnité de fin de contrat était uniquement allouée aux salarié.e.s du secteur privé en fin de CDD, en application des dispositions de l’article L.1243-8 du code du travail :

« Lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié. Elle s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. »

Saisi par des agent.e.s contractuel.le.s de la fonction publique, le juge administratif concluait systématiquement que : « ni le décret du 15 février 1988 relatif aux agents non-titulaires de la fonction publique territoriale, ni aucune autre disposition législative ou réglementaire ne prévoient le versement d’une indemnité aux agents publics dont le contrat, d’une durée déterminée, a atteint le terme fixé » (CE 13 janvier 1995, req. n° 147235, publié au recueil Lebon).

Le décret n° 2020-1296 du 23 octobre 2020 relatif à l’indemnité de fin de contrat dans la fonction publique détermine les modalités d’attribution et de calcul de l’indemnité de fin de contrat dans la fonction publique créée par l’article 23 précité.
Ces dispositions sont directement intégrées aux décrets régissant les principes généraux applicables aux agent.e.s contractuel.le.s dans les trois versants de la fonction publique, à savoir :

  • Le décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 modifié relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l’État pris pour l’application des articles 7 et 7 bis de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État (article 45-1-1) ;
  • Le décret n° 88-145 du 15 février 1988 modifié pris pour l’application de l’article 136 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale (article 39-1-1) ;
  • Le décret n° 91-155 du 6 février 1991 modifié relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière (article 45-1-1) ;

Applicable aux contrats, ou renouvellements de contrats, conclus à compter du 1er janvier 2021, ce texte permet aux agent.e.s contractuel.le.s de la fonction publique de bénéficier dans certains cas et sous certaines conditions d’une indemnité de fin de contrat communément appelée «prime de précarité ».
Comme dans le secteur privé, le montant de l’indemnité de fin de contrat est fixé à 10 % de la rémunération brute globale perçue par l’agent.e pendant la durée de son contrat, renouvellement inclus et doit être versée, au plus tard 1 mois après la fin du contrat.
Toutefois, il convient de relever qu’il reste quelques conditions, relativement drastiques, à remplir pour pouvoir bénéficier de cette indemnité de fin de contrat :

  • Le contrat doit être allé à son terme (ce qui exclut donc les démissions ou interruptions anticipées de contrats) ;
  • Le contrat, et ses éventuels renouvellements, doivent être d’une durée inférieure ou égale à un an ;
  • L’agent.e ne doit pas avoir refusé la conclusion d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire auprès du même employeur, assorti d’une rémunération au moins équivalente ;
  • L’agent.e ne doit pas, au terme de son contrat, être nommé stagiaire ou élève à l’issue de la réussite à un concours ;
  • La rémunération brute globale de l’agent.e perçue pendant la durée de son contrat, renouvellement inclus, doit être inférieure ou égale à 3 109,17 € par mois.

Ainsi, cette indemnité de fin de contrat, effectivement réservée aux agent.e.s contractuel.le.s les plus précaires de la fonction publique, mérite son titre, plus couramment usité, de « prime de précarité » et rapproche, une nouvelle fois les régimes des contractuel.le.s de droit privé et de droit public.
A noter que le pouvoir réglementaire n’a pas souhaité alléger le régime fiscal des sommes versées à ce titre, qui se trouvent in fine assimilées à des traitements et salaires, et imposées comme tel.