Il fait trop chaud au boulot, on fait quoi ?

[ une fiche reflex pour l’été ]

Les risques du travail en pleine chaleur

Les épisodes de canicule se multiplient. Hors ils sont dangereux pour la santé au travail : au-delà de 33 °C, le risque d’accident est accru ou lorsque la température
nocturne est supérieure à 25 °C.


Risques pour la santé : quand une personne est exposée de manière prolongée à une chaleur excessive, elle peut développer des pathologies diverses : œdèmes, céphalées, spasmes, nausées, vomissements, et dans les cas les plus graves perte de connaissance pouvant conduire à la mort.
Au premier signe de malaise, confusion… il faut mettre la personne dans un endroit frais, la rafraîchir, et faire le 15 ! La personne qui fait un malaise devra déclarer un accident de service pour bénéficier des droits attachés, surtout si le médecin fait le lien entre les conditions de travail et le malaise.


Ce qu’on peut faire


La loi prévoit que l’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salarié-es, en y intégrant les conditions de température. Il doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes (art. L 4121-1 du code du travail).


La législation ne prévoit pas spécifiquement des températures maximales de travail mais l’employeur doit prendre des mesures pratiques de prévention :

– organisation du travail pour éviter les tâches fatigantes physiquement, aménagements horaires pour travailler plus tôt, ou moins longtemps, pauses régulières,

– mise en place de mesure de protection collective (stores, volets, ventilation, etc )

– mise à disposition en quantité suffisante d’eau fraîche et potable à proximité des postes de travail, distribution d’eau,

– mise à disposition de pièces de repli climatisées, d’abris…


Si la situation devient intenable, n’hésitez pas à demander l’intervention des représentant-es syndicaux-ales pour :


– obliger l’employeur à prendre les mesures de prévention ;

– de déclencher un droit d’alerte (CT ou CHSCT) pour situation de danger grave et imminent… cela vous permettra si rien n’est fait de faire des droits de retrait.
(Plus d’infos sur cette fiche actualisées en 2020) : http://la-petite-boite-a-outils.org/droit-dalerte-et-droit-de-retrait-pour-les-fonctionnaires-detat-ou-comment-alerter-pour-proteger-sa-vie-et-sa-sante-au-travail ) ;

– demander la réunion dans l’urgence d es CHSCT ou CT pour acter des mesures ;

– faire intervenir la médecine de prévention pour les personnes vulnérables.

Contre la chaleur au travail on peut agir syndicalement !

Télétravail et absence pour garde d’enfant : Solidaires-Justice écrit au directeur de l’administration pénitentiaire

A la suite de consignes données par des services RH régionaux de l’AP (notamment la direction interrégionale des services pénitentiaires de Paris) qui entendaient restreindre l’accès aux autorisations d’absence pour garde d’enfant (en plaçant plutôt les agents en télétravail) Solidaires-Justice a saisi, ce 14 janvier, le DAP de cette question en lui demandant de bien vouloir rappeler à l’ordre ses zélés services.

Monsieur le Directeur,

Notre organisation syndicale a été informée d’instructions excessivement restrictives des droits des agents données par vos services régionaux (notamment la DI de Paris, voir pj) à l’occasion de la journée de grève dans l’Education Nationale du 13 janvier 2022.

En effet, on peut lire dans l’exemple ci-joint* que les établissements et services sont invités à mettre d’office des agent.e.s en télétravail si celles et ceux-ci étaient amené.e.s a devoir rester chez eux pour assurer la garde de leurs enfants en cas d’impossibilité d’accueil dans l’école.

Nous vous rappelons que pour être placé.e en télétravail un.e agent.e doit nécessairement en avoir fait la demande et que, par ailleurs, les parents bénéficient de 12 jours pour « assurer la garde de leur enfant » (à partager entre les 2 parents lorsque cela est possible). La « garde d’enfant » et le « télétravail » sont 2 positions administratives différentes et incompatibles qui répondent à des situations distinctes.

Par ailleurs si l’article 13 de l’accord-cadre du 13 juillet 2021 relatif au télétravail dans la fonction publique stipule qu’en « cas de circonstances exceptionnelles les employeurs peuvent imposer le télétravail » il est constant que les circonstances évoquées font référence à des situations qui n’ont rien à voir avec une journée de grève ponctuelle, dans l’Education Nationale ou ailleurs.

Cette notion renvoie habituellement à des cas tels que des intempéries exceptionnelles, des catastrophes naturelles, ou des crises pandémiques.

Nous contestons également l’interprétation, tout aussi excessivement restrictive, de la possibilité d’octroie de jours de « garde d’enfants » aux agent.e.s que vos services parisiens tentent de limiter aux cas où l’autre parent justifierait spécifiquement de ne pouvoir assurer cette garde. Comme rappelé ci-dessus, ces jours, au nombre de 12, doivent être répartis entre les parents de manière équitable (idéalement 6 jours chacun) sauf si l’autre parents n’en bénéficie pas dans son secteur d’activité ou en cas de parents isolés. En dehors de ces cas, les parents doivent pouvoir disposer comme ils l’entendent et en fonction de leur organisation personnelle de leur 6 jours chacun, sans avoir à se re-justifier à chaque demande.

Au regard des ces consignes, de nature à mettre les agent.e.s en position d’incertitude et d’insécurité permanente vis-à-vis de leurs droits et de leurs contraintes familiales et personnelles – méthodes managériales particulièrement malvenues en cette période et génératrice de risques psychosociaux – nous vous demandons de bien vouloir rappeler à vos services régionaux les règles de droits et les bonnes pratiques de gestion qui s’appliquent en matière d’autorisation d’absence pour garde d’enfant et de télétravail.

Dans l’attente de vos diligences, nous vous prions de bien vouloir recevoir, Monsieur le Directeur, nos sincères salutations.

* Voici les termes de l’instruction litigieuse :

Suite à l’annonce d’une journée de grève dans l’Education Nationale demain, je vous informe que les agents qui se retrouvent en difficulté de garde d’enfant devront être positionnés sur Origine en garde d’enfant (ENF). Ils devront pour cela justifier de l’impossibilité de leur conjoint de procéder à la garde (justificatif employeur) et justifier de la fermeture de la classe de leur enfant.
Lorsque ce positionnement en garde d’enfant porte atteinte dans certains services au bon fonctionnement du service public, il pourra être décidé par la hiérarchie de positionner l’agent en télétravail, si ses fonctions le permettent.


Pour télécharger le courrier, cliquer sur l’image :

Le télétravail au ministère de la justice

[ Fiche pratique ]

Le développement de cette modalité d’organisation du travail a longtemps été entravée par un management basé sur le contrôle et la méfiance.
De fait, malgré un décret de 2016 il était quasiment inexistant avant la crise sanitaire, sauf – sous forme « expérimentale » – dans certains services de l’administration centrale.

Il aura fallu au moins 10 mois de crise sanitaire et 2 confinements pour que nos décideurs se mettent à commencer à penser un peu sérieusement les moyens à mettre en œuvre pour permettre un télétravail « de crise » dans nos services, fin 2020/début 2021. Et encore, ce fut à des degrés très différents selon les administrations et les services (mention spéciale aux services judiciaires et aux juridictions dont l’anachronisme légendaire a pu une nouvelle fois s’exprimer).

En parallèle à cette démarche de nature sanitaire, le ministère a alors, enfin, officiellement cadré la mise en place du télétravail au sein du ministère (avec plusieurs années de retards donc sur la plupart des autres administrations d’État) avec une circulaire du 23 octobre 2020, qui est à ce jour le texte de référence pour les personnels de la justice. Cette précision semble à indispensable tant aujourd’hui encore, nombreux sont les responsables et chef.fe.s de service qui ignorent (ou font semblant d’ignorer) l’existence de ce texte.

OUI, le télétravail de croit commun est aujourd’hui totalement prévu et réglementé au ministère. S’il manque des textes, c’est seulement concernant la prise en compte des menues améliorations apportées par l’accord de juillet 2021.

Pour en savoir plus sur vos droits et les conditions de mise en oeuvre du télétravail au ministère de la justice, télécharge notre guide en cliquant sur l’image ci-dessous :

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