Les épisodes de canicule se multiplient. Hors ils sont dangereux pour la santé au travail : au-delà de 33 °C, le risque d’accident est accru ou lorsque la température nocturne est supérieure à 25 °C.
Risques pour la santé : quand une personne est exposée de manière prolongée à une chaleur excessive, elle peut développer des pathologies diverses : œdèmes, céphalées, spasmes, nausées, vomissements, et dans les cas les plus graves perte de connaissance pouvant conduire à la mort. Au premier signe de malaise, confusion… il faut mettre la personne dans un endroit frais, la rafraîchir, et faire le 15 ! La personne qui fait un malaise devra déclarer un accident de service pour bénéficier des droits attachés, surtout si le médecin fait le lien entre les conditions de travail et le malaise.
Ce qu’on peut faire
La loi prévoit que l’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salarié-es, en y intégrant les conditions de température. Il doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes (art. L 4121-1 du code du travail).
La législation ne prévoit pas spécifiquement des températures maximales de travail mais l’employeur doit prendre des mesures pratiques de prévention :
– organisation du travail pour éviter les tâches fatigantes physiquement, aménagements horaires pour travailler plus tôt, ou moins longtemps, pauses régulières,
– mise en place de mesure de protection collective (stores, volets, ventilation, etc )
– mise à disposition en quantité suffisante d’eau fraîche et potable à proximité des postes de travail, distribution d’eau,
– mise à disposition de pièces de repli climatisées, d’abris…
Si la situation devient intenable, n’hésitez pas à demander l’intervention des représentant-es syndicaux-ales pour :
– obliger l’employeur à prendre les mesures de prévention ;
Au tribunal judiciaire de Sens, les agents du greffe souffrent.
Des témoignages que nous avons recueilli le montrent : ils et elles se sentent humilié.e.s, surveillé.e.s, pressurisé.e.s, infantilisé.e.s…
Il faut dire que le management y est particulier :
leurs allers et venus sont en effet surveillés par des cameras dont les écrans de contrôle sont… Dans le bureau de la directrice de greffe ! Visiblement diriger un greffe ne semble pas chronophage, on peut aisément exercer en parallèle les fonctions d’agent de video-surveillance !
Des agent.e.s du greffe (ceux dont on manque pour garantir le service public de la justice) se voient ordonner de désherber la cour ! Y a pas de petite priorité !
Des contractuel.le.s ne sont pas renouvelé.e.s, en toute irrégularité, au mépris de leurs droits ! « Et alors ? »
Le management par la peur et l’autoritarisme bât son plein : certain.e.s se voient ainsi interdit d’adresser la parole à d’autres ! « Divisons pour mieux régner !»
… Et bien d’autres exemple encore, qui nous ont été signalés par des agent.e.s, des prestataires extérieurs ou encore des acteurs de la justice et qui montrent les dérives managériales hallucinantes qui ont pu avoir libre cours dans cette juridiction !
Souriez, vous êtes filmé.e
Comment le « ministère du droit » peut-il laisser faire ça ?
Pourquoi le CHSCT-D de l’Yonne n’a toujours pas déclenché d’enquête comme ses prérogatives le lui permettent ?
Pourquoi les syndicats « majoritaires », eux aussi alertés par des agent.e.s, n’ont pas répondu à leurs appels à l’aide ?
Traiter des personnels de la sorte ce n’est pas les respecter. Ce n’est même pas leur accorder le minimum de reconnaissance qu’on est en droit d’attendre de notre administration !
De telles conditions de travail, où le mépris et la déconsidération sont la banalité du quotidien, s’ajoutent au manque de moyens et à la surcharge de travail !
La justice zone de non-droit pour les personnels ?
Pourtant le ministère communique à l’envie sur la « qualité de vie au travail »
Pourtant le ministère produit fiches et formations sur « la prise en compte des RPS »
Pourtant le ministère prétend lutter contre « les violences faites aux personnels »
Mais concrètement, sur le terrain, face aux risques organisationnels avérés, face à la souffrance exprimée des agent.e.s, face aux oukases de certains managers en roue libre, que fait notre administration ?
Rien. Elle détourne le regard en espérant que cela passe et que personne ne fasse de vague.
A Solidaires-Justice, nous n’avons pas peur des remous. Toujours nous soutiendrons les agent.e.s en souffrance, jamais nous ne rentrerons dans des « négociations » de pseudo « paix sociale » qui laissent croire que bourreaux et victimes sont sur un même pied d’égalité. L’administration, notre employeur, est RESPONSABLE de la santé et de la sécurité, physique et psychologique, de ses personnels. Défaillir à cette obligation est pénalement répréhensible.
Ne nous laissons plus faire Exigeons la première des reconnaissances qu’est le respect
Le développement de cette modalité d’organisation du travail a longtemps été entravée par un management basé sur le contrôle et la méfi ance. De fait, malgré un décret de 2016 il était quasiment inexistant avant la crise sanitaire, sauf – sous forme « expérimentale » – dans certains services de l’administration centrale.
Il aura fallu au moins 10 mois de crise sanitaire et 2 confi nements pour que nos décideurs se mettent à commencer à penser un peu sérieusement les moyens à mettre en œuvre pour permettre un télétravail « de crise » dans nos services, fin 2020/début 2021. Et encore, ce fut à des degrés très différents selon les administrations et les services (mention spéciale aux services judiciaires et aux juridictions dont l’anachronisme légendaire a pu une nouvelle fois s’exprimer).
En parallèle à cette démarche de nature sanitaire, le ministère a alors, enfi n, offi ciellement cadré la mise en place du télétravail au sein du ministère (avec plusieurs années de retards donc sur la plupart des autres administrations d’État) avec une circulaire du 23 octobre 2020, qui est à ce jour le texte de référence pour les personnels de la justice. Cette précision semble à indispensable tant aujourd’hui encore, nombreux sont les responsables et chef.fe.s de service qui ignorent (ou font semblant d’ignorer) l’existence de ce texte.
OUI, le télétravail de croit commun est aujourd’hui totalement prévu et réglementé au ministère. S’il manque des textes, c’est seulement concernant la prise en compte des menues améliorations apportées par l’accord de juillet 2021.
Pour en savoir plus sur vos droits et les conditions de mise en oeuvre du télétravail au ministère de la justice, télécharge notre guide en cliquant sur l’image ci-dessous :
Contribution syndicale (1) au miroir de la crise sanitaire
Un droit à compensation inscrit dans la loi du 11 février 2005…
Le droit à la compensation – article 11 de la loi du 11 février 2005 – est un dispositif spécifique ou un ensemble de mesures apportées à une personne reconnue RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé). Cette approche d’inclusion sociale vise l’amélioration de la vie quotidienne et sociale, quels que soient l’origine et la nature de la déficience, l’âge ou le mode de vie.
Au travail, cette compensation se décline de la formation à l’accès à la retraite, en passant par le recrutement, la carrière… et bien-sur l’activité professionnelle au quotidien, objet de cette contribution. La compensation ne se résume pas à une prestation financière ou à un aménagement technique de poste. Elle doit être appliquée tant en matériel adapté qu’en aménagement de temps de travail et d’objectifs assignés et/ou d’accompagnement humain, sans pour autant pénaliser les équipes.
Cet état des lieux inclut un retour d’expérience d’une année d’activité sous la contrainte de la crise sanitaire Covid 19, sachant que sur cette actualité, comme souvent, celles et ceux en situation de handicap, « bénéficient » d’un effet loupe des difficultés rencontrées par une personne lambda.
…mais une application actuellement insuffisante dans nos administrations
La modernisation de la fonction publique conduit à supprimer davantage d’effectifs. Aujourd’hui, ce manque d’effectifs allant de pair avec une charge de travail doublée d’une exigence croissante et d’une crise sanitaire sans précédent crée un climat tendu dans certains services, générant parfois des conflits entre collègues. Cette situation préoccupante incite des Directions à renforcer leur « cellule des agents en difficulté », mais ce faisant, ne traitent que de la partie émergée de l’iceberg, sans s’inscrire dans une démarche de prévention.
Parmi les agents en souffrance se cachent notamment des agents en situation de handicap ou en arrêt de longue maladie. La proportion correspondant aux agents en difficulté n’est ni dévoilée, ni recensée.
Face à la Covid, les employeurs développent le télétravail. Mais, en télétravail, les collègues en situation de handicap ne disposent pas toujours des outils nécessaires à l’exercice de leur activité professionnelle : L’adaptation du poste de travail, acquise dans l’établissement, peut ne pas être facilement transposable ; le coût d’un aménagement double constitue un frein à l’adaptation de ce second poste…
L’autre difficulté, partagée avec toutes les personnes en télétravail, est l’isolement. Mais, cette situation de travail isolée s’avère plus stressante lorsque son handicap empêche d’effectuer soi-même une réparation de routine ou une opération annexe… Cet isolement devient encore un handicap supplémentaire, lorsque qu’on est contraint au télétravail sur un temps long, du fait de mesures de prévention liées à la crise sanitaire en tant que personne à risque. Certains employeurs, dans un esprit parfois bienveillant, incitent même ces collègues à basculer en télétravail permanent ; ce qui a aussi l’effet de les éloigner durablement du collectif professionnel et des liens sociaux générés sur le lieu de travail. Bonjour l’isolement !
Une priorité, renforcer l’accompagnement de proximité
Compte tenu des situations individuelles préoccupantes, ce rôle de correspondant/référent handicap de terrain est une nécessité absolue, jusqu’au temps plein, si l’effectif l’exige. Toute prise en charge ou compensation du handicap implique comme condition sine qua non de créer localement, voire sur chaque site, une fonction de référent ou correspondant, occupée par une personne compétente et suffisamment formée pour être force de propositions et de solutions.
D’une façon générale, l’expérience démontre que tout le « système » est organisé pour présupposer, par exemple, que seul le collègue handicapé peut être en souffrance. Or, selon le contexte, la nature du handicap et la prise en compte ou non de la compensation, c’est potentiellement tout l’entourage qui peut être en souffrance avec comme conséquences des situations conflictuelles entre agents.
Il est urgent que le droit à la compensation soit appliqué dans toutes ses dimensions, ce qui induit :
Un-e référent-e handicap de proximité, en capacité d’intervenir sur chaque site pour s’assurer du bien-être au travail des personnes en situation de handicap et de leurs collègues. Il/elle sera le mieux placé pour inciter les responsables et les équipes à se former à l’accueil et, plus largement, à assurer une veille sur l’évolution des dispositifs. Cette fonction doit s’inscrire dans le cadre d’une mission formalisée avec décharge horaire. Au vu de l’évolution du contexte, comme dans la période de pandémie que nous traversons, cette proximité permet d’ajuster si nécessaire, rapidement, « l’aide humaine » nécessaire à la vie quotidienne au travail ou de vérifier, par exemple, que des masques adaptés (transparents) soient à disposition des déficients auditifs (et de leur entourage) ou visuels…
Un aménagement du temps de travail pour les collègues en situation de handicap (journées de travail à durée réduite définie par la médecine de prévention (2), afin de tenir compte de la fatigue liée au handicap, non subie par les autres collègues) ; flexibilité de la charge de travail selon l’état physique et psychique de l’agent ; adaptation du temps de travail de l’agent aux RDV médicaux contraints (sans devoir poser une demi-journée de congé)…
Une adaptation des postes de travail, actuellement bien avancée lorsqu’il s’agit de l’aménagement du poste dans l’entreprise, mais intégrant aussi celui occupé en télétravail. L’accessibilité des lieux communs (toilettes, restauration, parking…) demeure encore souvent partielle. Pour viser l’autonomie, les moyens financiers nécessaires doivent être débloqués. Une charge de travail adaptée aux différents handicaps et à leurs évolutions pour chaque agent (répartition des missions et des tâches, limitation des ports de charges lourdes, interdiction d’accès à certains lieux dangereux…).
Au-delà de l’accompagnement de proximité, priorité actuelle au vu du contexte de crise sanitaire, la qualité de cette compensation passe par le dégagement de moyens supplémentaires pour l’ensemble des professions impliquées par le suivi du handicap (médecine du travail, ergonomie, prévention…) et par la sauvegarde des missions des CHSCT, mises en péril par le gouvernement.
(1) Cette contribution n’est hélas pas exhaustive des difficultés aujourd’hui rencontrées par celles et ceux en situation de handicap dans la fonction publique. Elle a été initiée au sein du réseau des mandaté-es Solidaires dans les Comités du FIPHFP (Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique) et bénéficie des illustrations du dessinateur Jo
(2) Dans l’Education Nationale, le ministère autorise le temps partiel compensé pour certain-es enseignant-es en situation de handicap
Relative notamment à la situation du SPIP 95 au regard de l’aggravation de la situation sanitaire.
En tant qu’organisations représentatives du personnel, au niveau local, régional ou national et présentent au sein du SPIP du Val d’Oise et dans le contexte actuel de crise sanitaire, nos organisations syndicales souhaitent vous interpeller sur les points suivants :
Organisation du service en période de confinement et télétravail
Suite à votre note du 12 octobre et à votre mail du 30 octobre nous souhaitons connaître le nombre d’agent actuellement en télétravail ? De la même façon, nous souhaitons être informés de manière hebdomadaire du déploiement réel du télétravail dans le contexte sanitaire actuel du re-confinement. Egalement, nous souhaitons avoir connaissance de la liste précise des missions éligibles au télétravail pour l’ensemble des personnels du SPIP.
Pour rappel, aux termes de la circulaire de la ministre de la Transformation et de la Fonction Publiques du 29 octobre 2020 relative à la continuité du service public dans les administrations et les établissements publics de l’État dans le contexte de dégradation de la situation sanitaire, « le télétravail est dorénavant la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent ». Ceci à pour but principalement de limiter les déplacements et l’occupation des bureaux partagés.
Au SPIP 95, le 2 novembre, 100 % du personnel se trouvait encore en présentiel, ce qui est en contradiction avec les injonctions gouvernementales et totalement inadapté à la situation sanitaire dans notre département. Nous rappelons au surplus que les conditions d’accès limitées aux restaurants administratifs augmentent également le temps de présence des agents dans le service, de même que la suspension des permanences délocalisées.
Dialogue social et mesures sanitaires
Par ailleurs, conformément aux directives du Premier ministre, dans sa circulaire du 1er septembre 2020, et à la note du Secrétariat Général du ministère de la justice du 22 octobre dernier, nous souhaitons que les membres du Comité Technique du SPIP 95 soient associé.e.s à la mise en œuvre des dispositions de protection des personnels qui seront prises, telles que celles influant sur l’organisation du travail des agents, y compris s’agissant de la mise en œuvre du télétravail.
A ce sujet nous nous inquiétons tout particulièrement des conditions de travail de nos collègues du milieu fermé : exiguïté extrême de leurs bureaux, situation sanitaire de la détention, conditions de restauration, etc. Sur la situation du MF, nous souhaitons avoir connaissance en temps réel de la propagation du virus au sein de l’établissement.
Nous vous rappelons également notre souhait de voir le SPIP du Val d’Oise se doter d’un Plan de Continuité de l’Activité pérenne, tel que rendu obligatoire pour les services de l’État depuis 2009, ainsi que la mise à jour du DUERP pour prendre en compte les risques pandémiques.
Divers
Nous nous inquiétons, dans cette période, de l’absence de médecin de prévention dédié au service, et surtout de l’absence d’assistant.e de prévention, poste vacant depuis plusieurs mois et dont la désignation relève plus directement de vos responsabilités. Cette carence, encore plus dans le contexte actuel, nous semble particulièrement préjudiciable aux agents en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail.
Enfin, suite à votre note de service du 19 octobre 2020 relative à la validation des rapports des CPIP, nous réitérons notre demande d’être destinataire de la note du DAP du 15 septembre 2020 à laquelle il est fait référence.
Pour télécharger le courrier, cliquer sur l’image :
