Le développement de cette modalité d’organisation du travail a longtemps été entravée par un management basé sur le contrôle et la méfi ance. De fait, malgré un décret de 2016 il était quasiment inexistant avant la crise sanitaire, sauf – sous forme « expérimentale » – dans certains services de l’administration centrale.
Il aura fallu au moins 10 mois de crise sanitaire et 2 confi nements pour que nos décideurs se mettent à commencer à penser un peu sérieusement les moyens à mettre en œuvre pour permettre un télétravail « de crise » dans nos services, fin 2020/début 2021. Et encore, ce fut à des degrés très différents selon les administrations et les services (mention spéciale aux services judiciaires et aux juridictions dont l’anachronisme légendaire a pu une nouvelle fois s’exprimer).
En parallèle à cette démarche de nature sanitaire, le ministère a alors, enfi n, offi ciellement cadré la mise en place du télétravail au sein du ministère (avec plusieurs années de retards donc sur la plupart des autres administrations d’État) avec une circulaire du 23 octobre 2020, qui est à ce jour le texte de référence pour les personnels de la justice. Cette précision semble à indispensable tant aujourd’hui encore, nombreux sont les responsables et chef.fe.s de service qui ignorent (ou font semblant d’ignorer) l’existence de ce texte.
OUI, le télétravail de croit commun est aujourd’hui totalement prévu et réglementé au ministère. S’il manque des textes, c’est seulement concernant la prise en compte des menues améliorations apportées par l’accord de juillet 2021.
Pour en savoir plus sur vos droits et les conditions de mise en oeuvre du télétravail au ministère de la justice, télécharge notre guide en cliquant sur l’image ci-dessous :
Contribution syndicale (1) au miroir de la crise sanitaire
Un droit à compensation inscrit dans la loi du 11 février 2005…
Le droit à la compensation – article 11 de la loi du 11 février 2005 – est un dispositif spécifique ou un ensemble de mesures apportées à une personne reconnue RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé). Cette approche d’inclusion sociale vise l’amélioration de la vie quotidienne et sociale, quels que soient l’origine et la nature de la déficience, l’âge ou le mode de vie.
Au travail, cette compensation se décline de la formation à l’accès à la retraite, en passant par le recrutement, la carrière… et bien-sur l’activité professionnelle au quotidien, objet de cette contribution. La compensation ne se résume pas à une prestation financière ou à un aménagement technique de poste. Elle doit être appliquée tant en matériel adapté qu’en aménagement de temps de travail et d’objectifs assignés et/ou d’accompagnement humain, sans pour autant pénaliser les équipes.
Cet état des lieux inclut un retour d’expérience d’une année d’activité sous la contrainte de la crise sanitaire Covid 19, sachant que sur cette actualité, comme souvent, celles et ceux en situation de handicap, « bénéficient » d’un effet loupe des difficultés rencontrées par une personne lambda.
…mais une application actuellement insuffisante dans nos administrations
La modernisation de la fonction publique conduit à supprimer davantage d’effectifs. Aujourd’hui, ce manque d’effectifs allant de pair avec une charge de travail doublée d’une exigence croissante et d’une crise sanitaire sans précédent crée un climat tendu dans certains services, générant parfois des conflits entre collègues. Cette situation préoccupante incite des Directions à renforcer leur « cellule des agents en difficulté », mais ce faisant, ne traitent que de la partie émergée de l’iceberg, sans s’inscrire dans une démarche de prévention.
Parmi les agents en souffrance se cachent notamment des agents en situation de handicap ou en arrêt de longue maladie. La proportion correspondant aux agents en difficulté n’est ni dévoilée, ni recensée.
Face à la Covid, les employeurs développent le télétravail. Mais, en télétravail, les collègues en situation de handicap ne disposent pas toujours des outils nécessaires à l’exercice de leur activité professionnelle : L’adaptation du poste de travail, acquise dans l’établissement, peut ne pas être facilement transposable ; le coût d’un aménagement double constitue un frein à l’adaptation de ce second poste…
L’autre difficulté, partagée avec toutes les personnes en télétravail, est l’isolement. Mais, cette situation de travail isolée s’avère plus stressante lorsque son handicap empêche d’effectuer soi-même une réparation de routine ou une opération annexe… Cet isolement devient encore un handicap supplémentaire, lorsque qu’on est contraint au télétravail sur un temps long, du fait de mesures de prévention liées à la crise sanitaire en tant que personne à risque. Certains employeurs, dans un esprit parfois bienveillant, incitent même ces collègues à basculer en télétravail permanent ; ce qui a aussi l’effet de les éloigner durablement du collectif professionnel et des liens sociaux générés sur le lieu de travail. Bonjour l’isolement !
Une priorité, renforcer l’accompagnement de proximité
Compte tenu des situations individuelles préoccupantes, ce rôle de correspondant/référent handicap de terrain est une nécessité absolue, jusqu’au temps plein, si l’effectif l’exige. Toute prise en charge ou compensation du handicap implique comme condition sine qua non de créer localement, voire sur chaque site, une fonction de référent ou correspondant, occupée par une personne compétente et suffisamment formée pour être force de propositions et de solutions.
D’une façon générale, l’expérience démontre que tout le « système » est organisé pour présupposer, par exemple, que seul le collègue handicapé peut être en souffrance. Or, selon le contexte, la nature du handicap et la prise en compte ou non de la compensation, c’est potentiellement tout l’entourage qui peut être en souffrance avec comme conséquences des situations conflictuelles entre agents.
Il est urgent que le droit à la compensation soit appliqué dans toutes ses dimensions, ce qui induit :
Un-e référent-e handicap de proximité, en capacité d’intervenir sur chaque site pour s’assurer du bien-être au travail des personnes en situation de handicap et de leurs collègues. Il/elle sera le mieux placé pour inciter les responsables et les équipes à se former à l’accueil et, plus largement, à assurer une veille sur l’évolution des dispositifs. Cette fonction doit s’inscrire dans le cadre d’une mission formalisée avec décharge horaire. Au vu de l’évolution du contexte, comme dans la période de pandémie que nous traversons, cette proximité permet d’ajuster si nécessaire, rapidement, « l’aide humaine » nécessaire à la vie quotidienne au travail ou de vérifier, par exemple, que des masques adaptés (transparents) soient à disposition des déficients auditifs (et de leur entourage) ou visuels…
Un aménagement du temps de travail pour les collègues en situation de handicap (journées de travail à durée réduite définie par la médecine de prévention (2), afin de tenir compte de la fatigue liée au handicap, non subie par les autres collègues) ; flexibilité de la charge de travail selon l’état physique et psychique de l’agent ; adaptation du temps de travail de l’agent aux RDV médicaux contraints (sans devoir poser une demi-journée de congé)…
Une adaptation des postes de travail, actuellement bien avancée lorsqu’il s’agit de l’aménagement du poste dans l’entreprise, mais intégrant aussi celui occupé en télétravail. L’accessibilité des lieux communs (toilettes, restauration, parking…) demeure encore souvent partielle. Pour viser l’autonomie, les moyens financiers nécessaires doivent être débloqués. Une charge de travail adaptée aux différents handicaps et à leurs évolutions pour chaque agent (répartition des missions et des tâches, limitation des ports de charges lourdes, interdiction d’accès à certains lieux dangereux…).
Au-delà de l’accompagnement de proximité, priorité actuelle au vu du contexte de crise sanitaire, la qualité de cette compensation passe par le dégagement de moyens supplémentaires pour l’ensemble des professions impliquées par le suivi du handicap (médecine du travail, ergonomie, prévention…) et par la sauvegarde des missions des CHSCT, mises en péril par le gouvernement.
(1) Cette contribution n’est hélas pas exhaustive des difficultés aujourd’hui rencontrées par celles et ceux en situation de handicap dans la fonction publique. Elle a été initiée au sein du réseau des mandaté-es Solidaires dans les Comités du FIPHFP (Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique) et bénéficie des illustrations du dessinateur Jo
(2) Dans l’Education Nationale, le ministère autorise le temps partiel compensé pour certain-es enseignant-es en situation de handicap
Relative notamment à la situation du SPIP 95 au regard de l’aggravation de la situation sanitaire.
En tant qu’organisations représentatives du personnel, au niveau local, régional ou national et présentent au sein du SPIP du Val d’Oise et dans le contexte actuel de crise sanitaire, nos organisations syndicales souhaitent vous interpeller sur les points suivants :
Organisation du service en période de confinement et télétravail
Suite à votre note du 12 octobre et à votre mail du 30 octobre nous souhaitons connaître le nombre d’agent actuellement en télétravail ? De la même façon, nous souhaitons être informés de manière hebdomadaire du déploiement réel du télétravail dans le contexte sanitaire actuel du re-confinement. Egalement, nous souhaitons avoir connaissance de la liste précise des missions éligibles au télétravail pour l’ensemble des personnels du SPIP.
Pour rappel, aux termes de la circulaire de la ministre de la Transformation et de la Fonction Publiques du 29 octobre 2020 relative à la continuité du service public dans les administrations et les établissements publics de l’État dans le contexte de dégradation de la situation sanitaire, « le télétravail est dorénavant la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent ». Ceci à pour but principalement de limiter les déplacements et l’occupation des bureaux partagés.
Au SPIP 95, le 2 novembre, 100 % du personnel se trouvait encore en présentiel, ce qui est en contradiction avec les injonctions gouvernementales et totalement inadapté à la situation sanitaire dans notre département. Nous rappelons au surplus que les conditions d’accès limitées aux restaurants administratifs augmentent également le temps de présence des agents dans le service, de même que la suspension des permanences délocalisées.
Dialogue social et mesures sanitaires
Par ailleurs, conformément aux directives du Premier ministre, dans sa circulaire du 1er septembre 2020, et à la note du Secrétariat Général du ministère de la justice du 22 octobre dernier, nous souhaitons que les membres du Comité Technique du SPIP 95 soient associé.e.s à la mise en œuvre des dispositions de protection des personnels qui seront prises, telles que celles influant sur l’organisation du travail des agents, y compris s’agissant de la mise en œuvre du télétravail.
A ce sujet nous nous inquiétons tout particulièrement des conditions de travail de nos collègues du milieu fermé : exiguïté extrême de leurs bureaux, situation sanitaire de la détention, conditions de restauration, etc. Sur la situation du MF, nous souhaitons avoir connaissance en temps réel de la propagation du virus au sein de l’établissement.
Nous vous rappelons également notre souhait de voir le SPIP du Val d’Oise se doter d’un Plan de Continuité de l’Activité pérenne, tel que rendu obligatoire pour les services de l’État depuis 2009, ainsi que la mise à jour du DUERP pour prendre en compte les risques pandémiques.
Divers
Nous nous inquiétons, dans cette période, de l’absence de médecin de prévention dédié au service, et surtout de l’absence d’assistant.e de prévention, poste vacant depuis plusieurs mois et dont la désignation relève plus directement de vos responsabilités. Cette carence, encore plus dans le contexte actuel, nous semble particulièrement préjudiciable aux agents en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail.
Enfin, suite à votre note de service du 19 octobre 2020 relative à la validation des rapports des CPIP, nous réitérons notre demande d’être destinataire de la note du DAP du 15 septembre 2020 à laquelle il est fait référence.
Pour télécharger le courrier, cliquer sur l’image :
Dans ce contexte particulièrement difficile du retour à un confinement pour endiguer l’aggravation brutale des cas de COVID 19, nous constatons que vous n’avez pas encore tiré les leçons du premier confinement !
La circulaire de Madame la Ministre de la Transformation et de la Fonction Publiques du 29/10/2020 énonce clairement que « le télétravail est dorénavant la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent » afin de limiter les déplacements et la présence dans les bureaux partagés.
Quid du télétravail au SPIP 84 ? Lors du Comité Technique Local ce jour, les représentants du personnel ont voulu porter des organisations de service s’appuyant sur le télétravail à temps partiel. La Direction a renvoyé le refus de la Direction Interrégionale, le Directeur ne pouvant garantir la mise en place du télétravail même partiellement au regard de la dotation actuelle de matériel. C’est tout bonnement inacceptable dans nos conditions de travail actuelles. Les locaux du SPIP 84 sont exigus, particulièrement en MF où certains bureaux regroupent 4 agents, mais aussi en MO avec des bureaux de 3 ou 2 et où plus une place n’est disponible (réagencement des bureaux dans les 2 MO à la rentrée 2020 nécessaire pour pouvoir accueillir les nouveaux collègues). Aucun des 3 sites ne peut d’ailleurs accueillir les stagiaires dans des conditions correctes (bureau et ordinateur réservé)…
Reprenons la circulaire du 29/10/2020. «Les agents dont les fonctions peuvent être exercées totalement ou principalement à distance doivent être placées en télétravail cinq jours par semaine. Pour les agents dont les fonctions ne peuvent être qu’accessoirement exercées à distance, l’organisation doit réduire au maximum le temps de présence pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail. »
La note du 30/10/2020 de Monsieur le Directeur de l’Administration Pénitentiaire a spécifié dans un tableau les mesures de protection dans le cadre du confinement, restreignant notamment l’activité des SPIP.
Dans ces conditions, seuls les entretiens pour un nombre limité de personnes suivies (voir le tableau), tant en MO qu’en MF, ne peuvent pas être réalisés en télétravail. Les entretiens téléphoniques de suivi, les démarches téléphoniques et les échanges de mail pour les démarches opportunes, la rédaction de rapports et notes sont toutes des opérations réalisables en télétravail.
Alors, quand bien même notre activité ne pourrait-elle être qu’accessoirement réalisée à distance, nous devrions quand même pouvoir réduire le temps de présence des agents au service en adaptant l’organisation du service afin de limiter les opportunités de circulation du virus.
Sur quoi repose alors le refus d’une organisation en télétravail partiel ? L’argument mis en avant est le manque de moyen, la flotte d’ordinateurs disponible étant trop limitée, cela induirait une inégalité de traitements entre fonctionnaires. Il est vrai que le stock d’ordinateurs portables déjà disponibles sur le SPIP 84 ne permet pas une organisation de service optimum en télétravail :
la flotte comprend des équipements obsolètes (certains ont plus de 7 ans d’âge) ;
la flotte est sous-dimensionnée : 8 ordinateurs portables pour 18 CPIP en MO Avignon, 2 portables pour 8 CPIP en MO Carpentras, 0 portables pour 14 CPIP en MF le Pontet ;
l’hétérogénéité des configurations ne permet quasiment pas de mutualiser les ordinateurs disponibles. Il s’agit d’équipements mis en service à des périodes différentes ce qui induit des protocoles d’identification et de connexion disparates, rendant leur utilisation partagée très restreinte.
Mais si l’on se penche sur la pénurie de matériel et sur le défaut de maintenance des matériels existants, ils vous sont imputables. C’est bien à l’Administration de fournir aux agents les outils adaptés à l’exercice de leur mission.Vous le savez bien puisqu’une commande d’ordinateurs portables est actuellement en attente de livraison pour les SPIP de la DI de Marseille…
Quant à l’inégalité de traitement, nous observons que, lors du premier confinement, certains SPIP d’autres Directions Interrégionales ont déjà été placés en télétravail. Idem, les collègues CPIP référents ANTIG, sont eux systématiquement placés en télétravail. Il est vrai que ces agents ont eux rapidement disposé d’une batterie d’équipement flambant neuf dans un délai record pour du personnel en SPIP… Comme quoi, l’Administration peut parfois donner les moyens.L’inégalité de traitement est effectivement criante dans l’autre sens.
Alors qu’attendez-vous ?
Des mesures plus drastiques dans le confinement ? Elles ne permettront pas la livraison et la mise en service des ordinateurs prévus et les agents seront confinés au domicile sans possibilité de travailler…
Des clusters en SPIP ? Nous vous invitons, si vous n’en avez déjà pas eu connaissance, à consulter les tableaux de l’ARS du 30/10/2020 soulignant la situation très tendue en PACA où les tranches d’âges des actifs (20-39 ans et 40-59 ans) sont les plus concernés par les contaminations. Vous êtes responsables de la santé de vos agents et de celle des personnes que nous prenons en charge… Alors, voulez-vous, Monsieur le Directeur, continuer à ne rien changer quitte à risquer une action en justice pour mise en danger de la vie de vos agents ?
Nous exigeons une dotation rapide en postes informatiques portables et individuels pour tous les agents du SPIP 84 qui peuvent exercer une partie de leur mission en télétravail : CPIP, PA, AS et Direction !
À Avignon, le 03/11/2020, les organisations syndicales du SPIP84.
Pour télécharger le courrier, cliquer sur l’image :
Dans un contexte difficile, alors que les moyens de protection sont encore trop peu présents dans les services, que la perspective de déconfinement s’annonce chaotique et alors que le gouvernement attaque lourdement les droits des agent-es publics, Solidaires met à disposition un préavis de grève afin que toutes et tous puissent faire valoir ses droits.
